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28/04/2008

TECHNIQUES EXOTIQUES POUR LES GOGOS

L’astro machin, comme la numéro chose ou la morphopsycho bidule ne sont que des attrapes -nigauds.
Pour évaluer un candidat, le recruteur a besoin d’utiliser des outils complémentaires pour apprécier le savoir, le savoir-faire et le savoir- être, et non des gadgets.
En fait, ces gadgets exotiques relancent l’éternel débat de l’inné et de l’acquis. En quoi le fait d’être né le 12 août 1949 à Carthage me prédestinait-il à être comme ceci ou comme cela ? En quoi le fait que mes parents aient décidé de me prénommer Florian me prédestinait-il à être comme ceci ou comme cela ? En quoi la forme de mon nez me prédestine-t-il à être comme ceci ou comme cela ? (On se souvient avec indignation des conséquences d’une telle utilisation durant la Seconde Guerre Mondiale…).
Je crois plus volontiers que notre personnalité est la résultante de plusieurs facteurs : ma famille, mon éducation, mes amis, mes échecs, mes réussites… ont développé ce que Michel Serre a appelé mon « habit d’Arlequin » où chaque morceau rapiécé a renforcé mes traits de caractère. Le recruteur a donc intérêt à reconstituer le puzzle ou, tout au moins, le maximum de pièces de cet habit d’Arlequin !

Faut-il classer la graphologie dans les gadgets exotiques ?
Non, car cela n’a rien à voir ! Pour les trois gadgets cités, le candidat n’est pas acteur ; il subit sa date, son heure et son lieu de naissance, il subit son prénom et son nom, il subit la forme de son visage. En ce qui concerne l’écriture, il est acteur : c’est lui qui écrit, c’est lui qui occupe l’espace dans la page, c’est lui qui forme les lettres, c’est lui qui définit les marges…
En fait, la graphologie est un test projectif.
Ceci dit, sans être un ardent défenseur de la graphologie, j’estime qu’elle constitue un éclairage complémentaire, et c’est tout !

Et même si certains astrologues affirment travailler pour des recruteurs, ne vous faites pas gruger. Ils sont en mal de reconnaissance et espèrent faire passer ainsi l’idée que c’est devenu une pratique courante. Aucun recruteur sérieux, membre d’un syndicat professionnel et bénéficiant d’une expérience et d’outils d’évaluation plus conformes à la déontologie, n’utilise de telles pratiques.

En tout cas, au sein du Florian Mantione Institut, notre position est très claire et nous préconisons de :
-Ne jamais utiliser le tri graphologique car le recruteur risque de passer à côté d’un candidat intéressant. D’autant que l’on n’est jamais sûr qu'une lettre ait été rédigée par le candidat lui-même.
-Procéder à une analyse graphologique à partir d’une lettre rédigée dans son propre bureau. Ceci nous garantit deux choses : que c’est bien le candidat qui a rédigé ce document, et que le « protocole » utilisé par tous les candidats demeure le même : chacun écrit sur une feuille blanche, sans utiliser une feuille quadrillée en dessous. En effet, à son domicile, le candidat peut utiliser une feuille quadrillée sous sa feuille blanche et obtenir ainsi des lignes parfaitement parallèles, une belle marge à gauche bien homogène ainsi qu’une splendide marge à droite…
-Utiliser toujours le même ou la même graphologue pour des analyses graphologiques. Ce qui est intéressant, c’est que la comparaison se fasse avec le même « outil ».
-Privilégier l’analyse graphologique pour aider à choisir et non pour aider à éliminer. Dans notre Cabinet, l’analyse graphologique est utilisée sur demande de notre client et uniquement pour départager deux candidats entre lesquels notre client hésiterait.

09:08 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

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