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12/09/2006

Ne recrutez pas de candidats !

Surtout ne recrutez pas de candidats ! Non, ne recrutez pas un diplôme, une expérience, des compétences… N’achetez pas une « force de travail ».
Recrutez plutôt un homme ou une femme ! Quelqu’un avec qui vous avez envie de travailler. Quelqu’un qui va s’intégrer facilement à votre équipe. Quelqu’un que vous aurez plaisir à revoir chaque matin.
Recrutez des qualités humaines, des aptitudes relationnelles.
Le savoir, lié aux connaissances, s’apprend. Le savoir-faire, lié à l’expérience, se perfectionne. Le savoir-être, en revanche, est intimement lié à la personne et évolue rarement.
Songez aux derniers cas de rupture des contrats de travail dont vous avez connaissance. Les séparations n’étaient sûrement pas dues à une incompétence « technique » mais plutôt à des problèmes relationnels mettant en jeu ce fameux savoir-être.
Dans ces conditions, ne vous échinez pas à recruter des clones, des candidats venant de la concurrence et qui vous apparaissent comme directement opérationnels. Privilégiez les hommes et les femmes avec qui vous avez un bon feeling et qui disposent d’un bon potentiel. Le potentiel est souvent préférable à une compétence utilisée dans un autre contexte (et qui peut décevoir dans un tout autre cadre de référence) et liée à une personnalité aux qualités humaines défaillantes.
Certes, il est plus difficile d’évaluer le savoir-être d’une personne plutôt que son savoir et son savoir-faire, mais en utilisant différents outils complémentaires d’appréciation, le risque d’erreur diminue. Cela prend du temps, cela oblige de faire taire ses a priori, ses préjugés, mais le jeu en vaut la chandelle.
En d’autres termes, privilégiez le Quotient Emotionnel au Quotient Intellectuel et recrutez Jean plutôt que DUPONT…

18:57 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

13/07/2006

interview sur l'outplacement

Je viens d'être interviewé par un journal et il me semble intéressant de reproduire, ici, cette interview.

Question : Vous êtes un conseil en gestion des ressources humaines. Que regroupe ce qualificatif ?
Florian MANTIONE: Nous intervenons sur tout ce qui concerne l’homme dans l’entreprise : recrutement, formation, audit humain et social, bilan de compétences, out placement

Q : Comment pouvez-vous définir l’Out placement ?
F.M. : C’est l’assistance extérieure offerte par une entreprise aux salaries dont le contrat de travail va être rompu. Mais le terme du « Conseil en Réinsertion Professionnelle » me semble plus exact dans la mesure où le conseil extérieur ne place pas les salariés mais les aide à retrouver une nouvelle situation.

Q : Quand une entreprise fait elle appel à vous ?
F.M. : Dans l’Out placement individuel, cette mission est menée dans les entreprises où il est préférable de trouver une solution efficace au départ d’un cadre plutôt que des tensions persistantes, une « mise au placard » coûteuse pour l’employeur et mal venue pour le salarié dont l’évolution professionnelle est interrompue ; cette « fausse solution » est un véritable gâchis de compétences.
Dans l’Out placement collectif, il s’agit de mesures d’accompagnement d’un plan social dû à une restructuration et concerne aussi bien les cadres que les non cadres. C’est ainsi que nous nous sommes occupés de 150 salariés d’IBM en 1993-94 et que nous out plaçons actuellement les 19 salariés de SYNOPSYS, une SSII filiale d’un groupe américain.

Q : C’est la pilule pour faire passer le licenciement ?
F.M. : Non c’est plutôt la solution performante et non ingrate d’aider les salariés à retrouver plus rapidement un emploi.

Q : En quoi consiste exactement la procédure d’Out placement ?
F.M. : La méthodologie utilisée est très rigoureuse et se déroule en 5 étapes.
Il y a tout d’abord un bilan personnel et professionnel (ce que je suis, ce que je sais faire, ce que je voudrais) réalisé grâce à des entretiens, une batterie de tests psychotechniques, une analyse graphologique, et du travail personnel.
Ensuite, on met au point un projet professionnel en terme de fonction, de responsabilité, de secteur d’activité, d’entreprise, de salaire, de lieu…Souvent, nous élargissons les pistes de recherches des salariés. Ils possèdent des potentialités qu’ils ne soupçonnaient pas. ! .

Q : D’accord, vous aidez à mieux se connaître et mieux se positionner, mais s’il n’y a pas d’emploi, ils resteront chômeurs.
F.M. : Non c’est faux de dire qu’il n’y a plus de recrutement ; sachez que le Languedoc Roussillon est une région qui voit sa population active s’accroître plus vite que que la moyenne nationale.
Cela veut dire qu’il faut avoir une véritable stratégie de recherche.
C’est notre troisième étape : savoir chercher là où l’on embauche. Et comme les salariés doivent être meilleurs que les autres candidats, il faut les former à être meilleurs. Dans notre quatrième étape, nous les aidons à réaliser un meilleur CV et une lettre de motivation personnalisée, nous les entraînons aux différentes facettes d’un entretien de recrutement par des simulations magnétoscopées. Le résultat est remarquable !

Q : Comment suiviez-vous vos Out placés ?
F.M. : C’est notre cinquième étape. Des bilans périodiques sont prévus ; aussi bien individuels que collectifs car le groupe aide beaucoup dans la recherche. Et puis, nous avons une super garantie. Notre mission ne s’achève qu’à la confirmation du salarié dans ses nouvelles fonctions.

Q : Et dans la région, comment réagissent les chefs d’entreprise ?
F.M. : Bien, dans la mesure où ils sont de plus en plus nombreux à nous faire confiance. En fait, l’out placement est maintenant considéré comme un nouvel outil de management !

16:00 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1) | Tags : Management

27/06/2006

L’inconscient dans l’entreprise

Quand le candidat assis en face de moi m’a affirmé : « Monsieur Mantione, je voudrais faire un bilan d’incompétence, euh pardon, un bilan de compétence », je suis resté perplexe !

Il est, bien sûr, hors de question de tirer des conclusions hâtives à partir d’un lapsus, mais force est de constater qu’il n’est pas neutre et qu’il interpelle.

Quand le candidat arrive 24 heures à l’avance à son entretien de recrutement (ou 24 heures en retard) ou qu’il a oublié les documents qu’on lui avait demandé d’apporter, on est également interpellé.

Freud a très bien montré l’importance des lapsus et des actes manqués dans la vie de tous les jours. Il nous a tracé la voie pour essayer de comprendre la part de l’inconscient dans nos comportement.

A l’Institut Psychanalyse et Management que j’ai créé il y a 5 ans à Montpellier, nous nous intéressons au poids de l’inconscient dans les organisations.

Quand un cadre quitte son entreprise pour créer une entreprise concurrente, quelle est la part du complexe d’Œdipe dans ce comportement ?
Quand un chef d’entreprise mets son nom dans la raison sociale de son entreprise, a-t-il conscience de son acte narcissique ?
Quand un petit chef protège frileusement ses intérêts, se méfie de ses salariés, crée des procédures de contrôle, imagine -t-il être parano ?
Quand un cadre s’arc-boute sur des procédures en les justifiant par la rigueur et la performance, se voit-il obsessionnel ?

Et pourtant, pour qui sait bien observer et décrypter les comportements, l’entreprise est au cœur de relations complexes : le chef d’entreprise souhaite que ses salariés travaillent avec lui, mais eux ont le sentiment de travailler pour lui. Le chef d’entreprise élabore un projet d’entreprise, mais les salariés perçoivent un projet personnel. Le chef d’entreprise délègue bien des responsabilités, mais il demeure souvent au centre des décisions. La culture d’entreprise existe, mais elle n’est pas forcément appréciée par tout le monde…

Dans ce mélange d’affectif, d’imaginaire, de fantasme et d’inconscient, les outils managériaux semblent dérisoires : budgets, prévisions, délégation, motivation, formation…

Et si la seule relation véritable dans l’entreprise était la relation contractuelle, le contrat de travail ? Un salaire contre des tâches, une rétribution pour une contribution. Dans ces conditions, les rapports entre les collègues éviteraient les luttes pour le pouvoir, les pulsions de mort ou l’érotisation des relations…

Un quasi retour à l’entreprise originelle, grâce à notre prise de conscience de l’inconscient dans l’entreprise…

08:40 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1) | Tags : Management