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13/07/2006

interview sur l'outplacement

Je viens d'être interviewé par un journal et il me semble intéressant de reproduire, ici, cette interview.

Question : Vous êtes un conseil en gestion des ressources humaines. Que regroupe ce qualificatif ?
Florian MANTIONE: Nous intervenons sur tout ce qui concerne l’homme dans l’entreprise : recrutement, formation, audit humain et social, bilan de compétences, out placement

Q : Comment pouvez-vous définir l’Out placement ?
F.M. : C’est l’assistance extérieure offerte par une entreprise aux salaries dont le contrat de travail va être rompu. Mais le terme du « Conseil en Réinsertion Professionnelle » me semble plus exact dans la mesure où le conseil extérieur ne place pas les salariés mais les aide à retrouver une nouvelle situation.

Q : Quand une entreprise fait elle appel à vous ?
F.M. : Dans l’Out placement individuel, cette mission est menée dans les entreprises où il est préférable de trouver une solution efficace au départ d’un cadre plutôt que des tensions persistantes, une « mise au placard » coûteuse pour l’employeur et mal venue pour le salarié dont l’évolution professionnelle est interrompue ; cette « fausse solution » est un véritable gâchis de compétences.
Dans l’Out placement collectif, il s’agit de mesures d’accompagnement d’un plan social dû à une restructuration et concerne aussi bien les cadres que les non cadres. C’est ainsi que nous nous sommes occupés de 150 salariés d’IBM en 1993-94 et que nous out plaçons actuellement les 19 salariés de SYNOPSYS, une SSII filiale d’un groupe américain.

Q : C’est la pilule pour faire passer le licenciement ?
F.M. : Non c’est plutôt la solution performante et non ingrate d’aider les salariés à retrouver plus rapidement un emploi.

Q : En quoi consiste exactement la procédure d’Out placement ?
F.M. : La méthodologie utilisée est très rigoureuse et se déroule en 5 étapes.
Il y a tout d’abord un bilan personnel et professionnel (ce que je suis, ce que je sais faire, ce que je voudrais) réalisé grâce à des entretiens, une batterie de tests psychotechniques, une analyse graphologique, et du travail personnel.
Ensuite, on met au point un projet professionnel en terme de fonction, de responsabilité, de secteur d’activité, d’entreprise, de salaire, de lieu…Souvent, nous élargissons les pistes de recherches des salariés. Ils possèdent des potentialités qu’ils ne soupçonnaient pas. ! .

Q : D’accord, vous aidez à mieux se connaître et mieux se positionner, mais s’il n’y a pas d’emploi, ils resteront chômeurs.
F.M. : Non c’est faux de dire qu’il n’y a plus de recrutement ; sachez que le Languedoc Roussillon est une région qui voit sa population active s’accroître plus vite que que la moyenne nationale.
Cela veut dire qu’il faut avoir une véritable stratégie de recherche.
C’est notre troisième étape : savoir chercher là où l’on embauche. Et comme les salariés doivent être meilleurs que les autres candidats, il faut les former à être meilleurs. Dans notre quatrième étape, nous les aidons à réaliser un meilleur CV et une lettre de motivation personnalisée, nous les entraînons aux différentes facettes d’un entretien de recrutement par des simulations magnétoscopées. Le résultat est remarquable !

Q : Comment suiviez-vous vos Out placés ?
F.M. : C’est notre cinquième étape. Des bilans périodiques sont prévus ; aussi bien individuels que collectifs car le groupe aide beaucoup dans la recherche. Et puis, nous avons une super garantie. Notre mission ne s’achève qu’à la confirmation du salarié dans ses nouvelles fonctions.

Q : Et dans la région, comment réagissent les chefs d’entreprise ?
F.M. : Bien, dans la mesure où ils sont de plus en plus nombreux à nous faire confiance. En fait, l’out placement est maintenant considéré comme un nouvel outil de management !

16:00 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1) | Tags : Management

27/06/2006

L’inconscient dans l’entreprise

Quand le candidat assis en face de moi m’a affirmé : « Monsieur Mantione, je voudrais faire un bilan d’incompétence, euh pardon, un bilan de compétence », je suis resté perplexe !

Il est, bien sûr, hors de question de tirer des conclusions hâtives à partir d’un lapsus, mais force est de constater qu’il n’est pas neutre et qu’il interpelle.

Quand le candidat arrive 24 heures à l’avance à son entretien de recrutement (ou 24 heures en retard) ou qu’il a oublié les documents qu’on lui avait demandé d’apporter, on est également interpellé.

Freud a très bien montré l’importance des lapsus et des actes manqués dans la vie de tous les jours. Il nous a tracé la voie pour essayer de comprendre la part de l’inconscient dans nos comportement.

A l’Institut Psychanalyse et Management que j’ai créé il y a 5 ans à Montpellier, nous nous intéressons au poids de l’inconscient dans les organisations.

Quand un cadre quitte son entreprise pour créer une entreprise concurrente, quelle est la part du complexe d’Œdipe dans ce comportement ?
Quand un chef d’entreprise mets son nom dans la raison sociale de son entreprise, a-t-il conscience de son acte narcissique ?
Quand un petit chef protège frileusement ses intérêts, se méfie de ses salariés, crée des procédures de contrôle, imagine -t-il être parano ?
Quand un cadre s’arc-boute sur des procédures en les justifiant par la rigueur et la performance, se voit-il obsessionnel ?

Et pourtant, pour qui sait bien observer et décrypter les comportements, l’entreprise est au cœur de relations complexes : le chef d’entreprise souhaite que ses salariés travaillent avec lui, mais eux ont le sentiment de travailler pour lui. Le chef d’entreprise élabore un projet d’entreprise, mais les salariés perçoivent un projet personnel. Le chef d’entreprise délègue bien des responsabilités, mais il demeure souvent au centre des décisions. La culture d’entreprise existe, mais elle n’est pas forcément appréciée par tout le monde…

Dans ce mélange d’affectif, d’imaginaire, de fantasme et d’inconscient, les outils managériaux semblent dérisoires : budgets, prévisions, délégation, motivation, formation…

Et si la seule relation véritable dans l’entreprise était la relation contractuelle, le contrat de travail ? Un salaire contre des tâches, une rétribution pour une contribution. Dans ces conditions, les rapports entre les collègues éviteraient les luttes pour le pouvoir, les pulsions de mort ou l’érotisation des relations…

Un quasi retour à l’entreprise originelle, grâce à notre prise de conscience de l’inconscient dans l’entreprise…

08:40 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1) | Tags : Management

24/06/2006

L’empathie, un outil de management

L’empathie est cette capacité à se mettre à la place de l’autre, à se mettre dans la peau de l’autre. Pourquoi ? Non pas pour l’approuver ou pour partager ses émotions et son raisonnement, mais plutôt pour mieux le comprendre, pour mieux capter son référent, mieux saisir ses arguments.
Ainsi, avant de répondre à son interlocuteur qui est, par exemple favorable à la peine de mort, il est très utile de « se mettre à sa place » de chausser sa paire de lunettes pour mieux le contrer.
L’attitude est différente de celle adoptée face à son enfant qui veut qu’on lui achète un vélomoteur, et qui nous fait nous reporter à son âge. Ce n’est pas tant ce qui aurait été fait par nous-même à son âge pour obtenir l’objet de tous nos désir qui est préconisé, mais plutôt « aujourd’hui à la place de mon enfant et compte tenu du contexte dans lequel il évolue, de sa personnalité … que se passe t il dans sa tête ? ».
En entreprise, il en va de même. Vis-à-vis de ses collaborateurs ou de ses collègues il est important pour mieux comprendre leur comportement, de se mettre à leur place. Et ainsi, tout en comprenant leur mécanisme de pensée, il nous sera plus facile d’adapter le comportement le plus adapté à cette situation. Pour répondre à un souhait d’évolution, à une date de congé, à une augmentation de salaire, à un arbitrage entre deux personnes… mieux comprendre l’autre représente une posture bien plus efficace pour argumenter plutôt que de se braquer ou d’être maladroit Ce n’est qu’en adoptant son point de vue que l’on pourra mieux décortiquer son argumentation et donc découvrir la faille ou le point faible du dit argumentaire.
Cette attitude n’est pas spontanée surtout pour les personnes réactives ; elle demande une certaine prise de recul et un intérêt certain pour les gens même si la posture peut sembler un peu manipulatrice…
Ce qui est important, ce n’est pas ce que nous pensons. C’est ce que l’autre pense ! Il faut donc l’écouter, le comprendre … pour mieux le faire changer d’avis si cela est toujours
nécessaire car l’empathie nous permet, parfois, de mieux percevoir les choses et d’évoluer…

12:20 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : Management