Midilibre.fr
Tous les blogs | Alerter le modérateur| Envoyer à un ami | Créer un Blog

07/03/2014

Question sur l'entretien professionnel

Mon employeur ne pratique pas l’entretien professionnel de fin d’année. Il me semble pourtant qu’il est obligé de le faire… Qu’en pensez-vous ? Alain T.

 

L’entretien professionnel a été instauré par l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003. Il s’agit d’un droit pour le salarié bien précisé par l’article 1-1-1 de l’avenant du 8 juillet 2004 : « Pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise. »

Mais au-delà de l’aspect obligatoire, il s’agit d’un véritable outil RH que les deux parties, employeur et salarié, auraient tort de ne pas utiliser, car cela permet d’instaurer un dialogue social, de bâtir un plan d’action, d’optimiser les financements de la formation (Plan, DIF, Périodes et contrats de professionnalisation) et d’identifier les besoins en formation en l’associant à la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences).

Pour l’employeur, il permet de recenser les besoins individuels de formation, de faire un bilan du fonctionnement des équipes, de faire progresser ses collaborateurs au niveau individuel et collectif et enfin de favoriser la motivation, l'implication et la responsabilisation des salariés.

15:11 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

08/11/2012

L’entretien de recrutement : le rendez-vous de toutes les attentes

L’entretien de recrutement devrait être un lieu de rencontre passionnant pour l’entreprise et le candidat : « Voilà mon entreprise, voilà qui je suis, voilà ce que je recherche pour assumer telle fonction ; dites-moi qui vous êtes, pourquoi vous correspondez à mes attentes et comment pouvons-nous bien travailler ensemble ».

Dans la pratique, les deux parties, je dis bien les deux parties, n’expriment pas toujours la réalité.

Voici ce que disent certains employeurs (pas vous, bien évidement…) : « Vous pourrez évoluer dans notre entreprise, en termes de responsabilités et de rémunération ». « Vous disposerez de tels moyens financiers, matériels et humains qui pourront évoluer ». « Une fois vos preuves faites dans ce service, vous pourrez… »

Voici ce que répondent certains candidats (pas vous, bien évidement…) : « Je ne compte pas mes heures ». « J’aime bien travailler dans l’urgence ». « Je suis polyvalent ». « La rémunération n’est pas ce que je recherche en priorité ». « Je m’adapte en permanence ». « Les déplacements ne sont pas pour moi un problème »…

Comment s’étonner, demain, devant des comportements jugés décevants : « Je m’attendais à autre chose ». « Je pensais que… ». « J’avais compris que… ». « L’autre partie n’a pas respecté ses engagements ».

Le rendez-vous de recrutement se doit d'être celui de la transparence, de la vérité, de la juste mesure dans l’expression des attentes réciproques. Ce rendez-vous s’appuie sur de l’écrit qui doit être fidèle à la réalité. Cela ne sert à rien de « sur-vendre » le poste, de « sur-vendre » ses compétences…

Il est préférable d’être transparent, quitte à constater des divergences insurmontables ou à envisager une « feuille de route » acceptable par les deux parties.

C’est à cette condition, et à elle seule, que l’entretien de recrutement pourra devenir le démarrage d’une fructueuse collaboration. C’est ce que nous tentons de réaliser au sein du Florian Mantione Institut grâce à notre concept d’« entretien consensuel ».

16:51 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

12/09/2012

L’ambiguïté et la congruence de certains managers

Le manager de proximité est à la base du bon fonctionnement de toute organisation.

Son profil est décrit dans tous les bons manuels de management, et la formation du manager donne lieu à d’innombrables séminaires…

Pourtant, quand on examine attentivement le comportement de ces « moutons à 5 pattes », plusieurs paradoxes apparaissent.

Le manager souhaite être autonome, mais souvent il est soit trop indépendant, soit trop demandeur d’assistance, d’aide, d’encadrement…

Le manager exige du « reporting » de la part de ses équipes mais rechigne à agir de même à l'égard de son N+1.

Le manager veut connaître la politique et la stratégie de son entreprise, voire y participer, mais a du mal à les traduire en action sur le terrain.

Le manager veut pouvoir contacter en permanence sa hiérarchie, mais préserve son équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager est souvent critique vis-à-vis des décisions prises par les dirigeants, mais admet difficilement que l’on critique les siennes.
Le manager veut être acteur du changement dans son entreprise mais a souvent besoin qu’on lui fixe un cap.

Le manager brandit souvent les valeurs de son entreprise mais oublie d’être lui-même exemplaire.
La liste pourrait facilement s’allonger, mais ce qu’il faut retenir, c’est qu’il est difficile d’être congruent. Pourtant, la congruence, cette capacité à mettre en harmonie ce que l’on pense avec ce que l’on fait, ce que l’on prône comme valeurs avec son comportement, est la posture qui « marque » vraiment le manager.

Puisse les dirigeants être eux-mêmes congruents afin que leurs cadres s’identifient à ce modèle.

C’est, en tout cas, la posture que tout consultant conseille à ses clients … et doit lui-même adopter

18:12 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1)