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10/02/2012

Ce n’est pas l’employeur qui rémunère le salarié

Quand nous aurons compris que c’est le client qui fait vivre l’ensemble des salariés d’une entreprise, la vision de notre conception du travail aura totalement changé.

Le salarié ne travaille pas pour un patron. Il travaille pour un client.

Le salarié ne tire pas ses revenus de son employeur mais des clients de son entreprise.

L’employeur n’est que l’intermédiaire entre la clientèle et le personnel.

Prolongeons notre raisonnement : l’employeur n’exploite pas ses salariés, il ne tire pas parti de ses salariés. Seuls ses clients le font vivre.

En définitive, si l’on s’accorde sur ces évidences, la manière de travailler ensemble devrait profondément changer.

Le salarié ne devrait pas avoir pour unique stratégie : « Comment travailler moins et gagner plus ?».

L’employeur ne devrait pas avoir pour unique stratégie : « Comment augmenter la Valeur Ajoutée de mes salariés ? Comment remplacer mes salariés par des machines ou des charges variables ?».

Non. La véritable stratégie consiste à réfléchir de la manière suivante : « Comment conquérir de nouveaux clients, comment fidéliser les clients existants, comment améliorer mon service client, comment améliorer ma marge ?».

Et dans ces conditions, il devrait y avoir consensus entre employeur et salariés. Déployons notre énergie pour améliorer notre démarche commerciale et productive. Ne gâchons pas notre temps à défendre maladroitement nos petits intérêts. Au lieu d’essayer de redécouper le gâteau en notre faveur, portons plutôt notre effort sur l'élargissement de ce gâteau. Ainsi, à découpe proportionnelle égale, notre part va automatiquement augmenter.

L’entreprise est un groupe qui a un projet commun et non une juxtaposition d’éléments indépendants aux intérêts divergents.

Quand employeurs et salariés auront compris que seul le client est important dans l’entreprise, auront compris que leur rémunération est « indirectement » proportionnelle au chiffre d’affaires réalisé, la relation employeur/salarié sera tout autre et les intérêts des uns et des autres seront considérés comme vraiment convergents

12:06 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

05/01/2012

Eloge du bilan de compétences

Le bilan de compétences est utile :

- pour faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles,
- pour se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi,
- pour définir un projet professionnel cohérent et réaliste et déterminer ses besoins en formation.

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet d’élaborer son projet professionnel.

Il est réalisé auprès d’un centre de bilan habilité, notamment par les OPACIF.

Le Florian Mantione Institut est, par exemple, habilité par le FONGECIF LR et UNIFAF: http://www.florianmantione.com/activites/1-bilan-de-competence.html

Il s’agit d’un droit pour les salariés et son coût peut être financé par l’entreprise, les OPCA et les OPACIF.

Le bilan se déroule de la manière suivante :

- une phase préliminaire d’analyse des besoins,
- une phase d’investigation permettant à la fois de repérer les motivations, intérêts et compétences du salarié, et de s’informer sur des métiers susceptibles de lui correspondre,
- une phase de conclusion préalable à la mise en œuvre du projet professionnel.
Une synthèse écrite est remise au cours du dernier rendez-vous. Elle résume les différentes étapes du bilan.

De la même manière que tout salarié bénéficie régulièrement d’une visite médicale, le bilan de compétences permet de réaliser un check up de santé professionnelle.
Mais cela demande un effort et parfois une remise en question. Sortir de sa zone de confort peut être dérangeant. Mais à l’arrivée, les perspectives d’évolution sont souvent surprenantes car nos limites sont dans nos têtes.
Il faut être ambitieux, il faut vouloir progresser, il faut se fixer des objectifs de changement. Mais comme disait Sénèque : « il n’est de bon vent pour celui qui ne sait ni d’où il vient, ni où il va… »
Sans être la recette magique qui relancera une carrière qui aurait tendance à stagner, le bilan de compétences peut jouer efficacement le rôle de sextant professionnel.

10:49 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

25/10/2011

Le pensé simple et l’imparfait du subjectif

 

Un des outils principaux du manager est souvent le « Ya ka ».

Dupont a de mauvais résultats dans tel domaine : « Ya ka » le former.

Durand arrive systématiquement en retard chaque matin : « Ya ka » le lui faire remarquer.

Dubois coûte trop cher au regard de ce qu’il rapporte : « Ya ka » le licencier…

 

Ce « ya ka » relève du domaine du « pensé simple ».

 

La réalité est plus complexe : la distance se révèle grande entre la décision et l’action, puis entre l’action et le résultat.

 

Dès lors que l’humain entre en ligne de compte, la subjectivité apparaît avec sa zone d’incertitude et de difficultés, et correspond à « l’imparfait du subjectif ».

 

L’acte de décision est l’acte le plus important de tout manager, lequel est sans cesse amené à choisir.

 

Tout manager essaye de rationaliser sa décision et s’aide de tableaux comparatifs pour évaluer telle ou telle décision. Cette démarche semble aisée pour comparer deux investissements sur des matériels, en comparant leurs rendements au regard de leurs coûts respectifs.

 

Mais,  très souvent, une part d’irrationnel entre en ligne de compte dans la décision. Cette part d’irrationnel fait appel à l’histoire du manager : formation, éducation, personnalité, échecs, succès, motivations, freins, moyens… Ainsi, un autre manager aurait tranché différemment. C’est pour cela que bon nombre d’études de marchés ne sont réalisées que pour confirmer l’intuition du dirigeant de créer tel ou tel produit… C’est pour cela que de nombreux business plans ne sont établis que sur l’insistance d’un banquier alors que le dirigeant a déjà pris sa décision de façon très subjective.

 

Parfois la décision s’impose d’elle-même au grand soulagement des protagonistes. Plusieurs cadres hésitent à trancher entre deux bons candidats, chacun avançant des arguments pertinents, aussi bien en leur faveur qu’en leur défaveur. La situation semble bloquée quand ils apprennent qu’un candidat se désiste, ayant accepté un emploi grâce à un employeur plus rapide dans sa prise de décision… C’est donc celui qui demeure candidat qui sera choisi, à la plus grande satisfaction des décideurs.

 

Dans un groupe, les décisions stratégiques, tactiques ou opérationnelles sont prises de manière autoritaire, majoritaire ou à l’unanimité, et bénéficient de l’échange entre les membres.

 

Les décisions individuelles sont les plus difficiles à prendre (surtout dans l’urgence) car, dépassant le pensé simple et l’imparfait de subjectif, elles conditionnent le présent immédiat…

13:46 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)