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12/09/2012

L’ambiguïté et la congruence de certains managers

Le manager de proximité est à la base du bon fonctionnement de toute organisation.

Son profil est décrit dans tous les bons manuels de management, et la formation du manager donne lieu à d’innombrables séminaires…

Pourtant, quand on examine attentivement le comportement de ces « moutons à 5 pattes », plusieurs paradoxes apparaissent.

Le manager souhaite être autonome, mais souvent il est soit trop indépendant, soit trop demandeur d’assistance, d’aide, d’encadrement…

Le manager exige du « reporting » de la part de ses équipes mais rechigne à agir de même à l'égard de son N+1.

Le manager veut connaître la politique et la stratégie de son entreprise, voire y participer, mais a du mal à les traduire en action sur le terrain.

Le manager veut pouvoir contacter en permanence sa hiérarchie, mais préserve son équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager est souvent critique vis-à-vis des décisions prises par les dirigeants, mais admet difficilement que l’on critique les siennes.
Le manager veut être acteur du changement dans son entreprise mais a souvent besoin qu’on lui fixe un cap.

Le manager brandit souvent les valeurs de son entreprise mais oublie d’être lui-même exemplaire.
La liste pourrait facilement s’allonger, mais ce qu’il faut retenir, c’est qu’il est difficile d’être congruent. Pourtant, la congruence, cette capacité à mettre en harmonie ce que l’on pense avec ce que l’on fait, ce que l’on prône comme valeurs avec son comportement, est la posture qui « marque » vraiment le manager.

Puisse les dirigeants être eux-mêmes congruents afin que leurs cadres s’identifient à ce modèle.

C’est, en tout cas, la posture que tout consultant conseille à ses clients … et doit lui-même adopter

18:12 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (1)

10/02/2012

Ce n’est pas l’employeur qui rémunère le salarié

Quand nous aurons compris que c’est le client qui fait vivre l’ensemble des salariés d’une entreprise, la vision de notre conception du travail aura totalement changé.

Le salarié ne travaille pas pour un patron. Il travaille pour un client.

Le salarié ne tire pas ses revenus de son employeur mais des clients de son entreprise.

L’employeur n’est que l’intermédiaire entre la clientèle et le personnel.

Prolongeons notre raisonnement : l’employeur n’exploite pas ses salariés, il ne tire pas parti de ses salariés. Seuls ses clients le font vivre.

En définitive, si l’on s’accorde sur ces évidences, la manière de travailler ensemble devrait profondément changer.

Le salarié ne devrait pas avoir pour unique stratégie : « Comment travailler moins et gagner plus ?».

L’employeur ne devrait pas avoir pour unique stratégie : « Comment augmenter la Valeur Ajoutée de mes salariés ? Comment remplacer mes salariés par des machines ou des charges variables ?».

Non. La véritable stratégie consiste à réfléchir de la manière suivante : « Comment conquérir de nouveaux clients, comment fidéliser les clients existants, comment améliorer mon service client, comment améliorer ma marge ?».

Et dans ces conditions, il devrait y avoir consensus entre employeur et salariés. Déployons notre énergie pour améliorer notre démarche commerciale et productive. Ne gâchons pas notre temps à défendre maladroitement nos petits intérêts. Au lieu d’essayer de redécouper le gâteau en notre faveur, portons plutôt notre effort sur l'élargissement de ce gâteau. Ainsi, à découpe proportionnelle égale, notre part va automatiquement augmenter.

L’entreprise est un groupe qui a un projet commun et non une juxtaposition d’éléments indépendants aux intérêts divergents.

Quand employeurs et salariés auront compris que seul le client est important dans l’entreprise, auront compris que leur rémunération est « indirectement » proportionnelle au chiffre d’affaires réalisé, la relation employeur/salarié sera tout autre et les intérêts des uns et des autres seront considérés comme vraiment convergents

12:06 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

05/01/2012

Eloge du bilan de compétences

Le bilan de compétences est utile :

- pour faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles,
- pour se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi,
- pour définir un projet professionnel cohérent et réaliste et déterminer ses besoins en formation.

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet d’élaborer son projet professionnel.

Il est réalisé auprès d’un centre de bilan habilité, notamment par les OPACIF.

Le Florian Mantione Institut est, par exemple, habilité par le FONGECIF LR et UNIFAF: http://www.florianmantione.com/activites/1-bilan-de-competence.html

Il s’agit d’un droit pour les salariés et son coût peut être financé par l’entreprise, les OPCA et les OPACIF.

Le bilan se déroule de la manière suivante :

- une phase préliminaire d’analyse des besoins,
- une phase d’investigation permettant à la fois de repérer les motivations, intérêts et compétences du salarié, et de s’informer sur des métiers susceptibles de lui correspondre,
- une phase de conclusion préalable à la mise en œuvre du projet professionnel.
Une synthèse écrite est remise au cours du dernier rendez-vous. Elle résume les différentes étapes du bilan.

De la même manière que tout salarié bénéficie régulièrement d’une visite médicale, le bilan de compétences permet de réaliser un check up de santé professionnelle.
Mais cela demande un effort et parfois une remise en question. Sortir de sa zone de confort peut être dérangeant. Mais à l’arrivée, les perspectives d’évolution sont souvent surprenantes car nos limites sont dans nos têtes.
Il faut être ambitieux, il faut vouloir progresser, il faut se fixer des objectifs de changement. Mais comme disait Sénèque : « il n’est de bon vent pour celui qui ne sait ni d’où il vient, ni où il va… »
Sans être la recette magique qui relancera une carrière qui aurait tendance à stagner, le bilan de compétences peut jouer efficacement le rôle de sextant professionnel.

10:49 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)