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26/05/2011

Faut-il être équanime en entreprise ?

 

 L'Équanimité, l'égalité d'âme, d'humeur, est une disposition affective de détachement et de sérénité à l'égard de toute sensation ou évocation, agréable ou désagréable.

 

Cette acceptation totale de ce qui est ne signifie pas, pour autant, être indifférent ou passif. Elle est liée à la compréhension, à l'ouverture et à la clarté.

 

Etre équanime, c’est se trouver en mesure de savoir où, quand et comment agir. Ce n'est pas vouloir changer ou contrôler les choses selon nos souhaits. C'est accepter les choses simplement comme elles sont.

 

Véritable principe philosophique, l’équanimité a-t-elle sa place dans l’entreprise ?

 

Le salarié équanime applique, bien évidement, les règles et les principes de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise. Il n’a pas d’état d’âme, respecte les procédures, applique à la lettre les consignes relatives à la démarche qualité… Il estime que ce qui existe a été conçu pour le bien de l’entreprise, dans l’intérêt de la direction et des salariés. L’équanimité devient, en quelque sorte, un principe de vie utile pour la bonne marche de l’entreprise.

 

Mais l’entreprise ne se prive-t-elle pas de la capacité de remise en question de ses salariés ? L'esprit critique bien utilisée est porteur d’améliorations constantes. La volonté de perfectionner l’existant est un acte moteur si elle ne s’accompagne pas de revendications injustifiées.

 

Nous croyons fermement que les salariés portent en eux les solutions aux problèmes existant dans l’entreprise. Nous croyons qu’ils n’expriment pas assez leurs idées d’amélioration. Tout ceci est regrettable. Cette posture est soit liée à une écoute discrète de la direction qui ne suscite pas l’expression des salariés, soit le résultat d'une prudence des collaborateurs qui évitent d’endosser le rôle du revendicateur.

 

Pourtant, un dialogue au quotidien devrait permettre de ne pas se contenter de ce qui est, de ce qui existe. Refusons l’équanimité dans l’entreprise pour que, tous ensemble, nous puissions nous fixer des objectifs ambitieux, travailler dans de meilleures conditions, fluidifier la communication, donner du sens au travail individuel et collectif.

 

Soyons des équanimes vigilants, apprécions ce qui est bien, mais ne nous en contentons pas. Atteindre l’inaccessible étoile, voilà le véritable défi de toute entreprise…

 

 

 

18:57 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (0)

07/02/2011

Synergologie, science pour les recruteurs ou pour les gogos ?

 

D’après les synergologues, mentir provoque une micro démangeaison au niveau du nez. Une personne en flagrant délit de mensonge éprouvera du mal à s'empêcher de se toucher le nez en parlant.

 

Exemple : le discours de Bill Clinton quand il affirme effrontément qu'il n'a jamais entretenu de relations sexuelles avec Monica Lewinsky.

 
De la même manière, il est très difficile de regarder quelqu'un droit dans les yeux quand on ment.

  
En revanche, toujours d’après ces fameux synergologues, quelqu'un qui se caresse une mèche de cheveux montre qu'il se sent à l'aise, qu’il est bien avec vous.

 
Alors qu’une personne qui réfléchit et qui met le doigt sous la lèvre inférieure montre qu’elle est en pleine réflexion pragmatique et qu’elle cherche une solution à un problème.

 
Mais si cette même personne qui réfléchit pose son doigt sur la lèvre supérieure, cela veut dire qu’elle est en pleine réflexion spirituelle et qu’elle cherche le sens de quelque chose.

 

La synergologie est une discipline relevant du champ de la communication et dont l'objet est d'appréhender le fonctionnement de l'esprit humain à partir de la structure du langage corporel. Le terme « synergologie » a été construit à partir des racines grecques « syn », « ergon » et « logos », pour traduire l'idée d'un « être ensemble, être actif en situation de discours ».

 

C’est Philippe Turchet qui a proposé le terme de synergologie en France dans les années 1990, après des travaux de recherche doctorale en science politique.

 

Que penser de ces travaux et de ces conclusions ? Surtout dans le domaine du recrutement comme il pourrait le proposer pour évaluer un candidat.

 

Il me semble abusif de prétendre décoder tout geste conscient ou inconscient de notre candidat. Il me semble prétentieux d’affirmer comprendre tout ce que son corps exprime.

 

Le comportement humain est trop complexe pour permettre une lecture aussi élémentaire.

 

Seuls les gogos pourraient avaler - et digérer - ce genre de propos.

 

En revanche, conseiller de s’intéresser à l’autre pour améliorer la communication me paraît plus pertinent. Et s’intéresser à l’autre signifie essayer de comprendre ce qu'il exprime avec ses mots, ses images, son vocabulaire, son débit, son rythme, son souffle, ses silences, ses attitudes, ses mimiques, son regard, son sourire, ses gestes, ses lapsus, ses hésitations, son assurance, ses habits, sa coupe de cheveux, son maquillage, sa poignée de main, la propreté de ses chaussures…

 

Tout ce qu’ « émet » le candidat est un message qu’il convient de comprendre mais qui ne figure dans aucun dictionnaire. Chaque message devient alors un indice que tout bon communiquant doit recueillir, mettre en corrélation avec les autres indices, afin d’en tirer une synthèse, sans a priori ni préjugé.

 

Et si « évaluer » consistait surtout à s’intéresser au candidat ? Mais pour cela, encore faut-il l’« apprécier » pour ce qu'il est vraiment…

 

Le seul intérêt de la synergologie consiste probablement à nous rappeler que l’autre est au centre de notre relation. Et non notre modeste personne

 

Florian MANTIONE

17:33 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (4)

29/11/2009

NE RECRUTEZ PAS DE CANDIDATS !

Surtout ne recrutez pas de candidats ! Non, ne recrutez pas un diplôme, une expérience, des compétences… N’achetez pas une « force de travail ».

Recrutez plutôt un homme ou une femme ! Quelqu’un avec qui vous avez envie de travailler. Quelqu’un qui va s’intégrer facilement à votre équipe. Quelqu’un que vous aurez plaisir à revoir chaque matin.

Recrutez des qualités humaines, des aptitudes relationnelles.

Le savoir, lié aux connaissances, s’apprend. Le savoir-faire, lié à l’expérience, se perfectionne. Le savoir-être, en revanche, est intimement lié à la personne et évolue rarement.

Songez aux derniers cas de rupture de contrats de travail dont vous avez connaissance. Les séparations n’étaient sûrement pas dues à une incompétence « technique » mais plutôt à des problèmes relationnels mettant en jeu ce fameux savoir-être.

Dans ces conditions, ne vous échinez pas à recruter des clones, des candidats venant de la concurrence et qui vous apparaissent comme directement opérationnels.
Privilégiez les hommes et les femmes avec qui vous avez un bon feeling et qui disposent d’un bon potentiel. Le potentiel est souvent préférable à une compétence utilisée dans un autre contexte (laquelle peut décevoir dans un tout autre cadre de référence) et liée à une personnalité aux qualités humaines défaillantes.

Certes, il est plus difficile d’évaluer le savoir-être d’une personne plutôt que son savoir et son savoir-faire, mais en utilisant différents outils complémentaires d’appréciation, le risque d’erreur diminue.
Cela prend du temps, cela oblige à faire taire ses a priori, ses préjugés, mais le jeu en vaut la chandelle.

En d’autres termes, privilégiez le Quotient Emotionnel au Quotient Intellectuel et recrutez Jean plutôt que DUPONT…

 

10:36 Publié dans Management | Lien permanent | Commentaires (4)