Chasseur de têtes atypique

Notre système libéral est basé sur une idée forte : grâce à la concurrence, ne demeurent que les plus forts.
Et notre éducation, notre formation, nos projets s’appuient sur cette même idée forte : sois le premier mon fils, sois le meilleur, gagne. Gagne des bons points, une bonne note, une médaille en chocolat, une promotion, une augmentation, la légion d’honneur…
La notion de concours illustre bien notre système et tout le monde l’accepte comme une évidence. Y compris les éliminés, les laissés pour compte.

Et si l’on s’interrogeait sur les ravages que produit ce système ?
Et si l’on s’interrogeait sur le gâchis, sur la démotivation, sur l’abandon, sur les démissions.

Dans l’entreprise, notre système produit une société en miniature et les effets sont augmentés.
Le stress lié à la peur de mal faire, à la peur d’être éliminé, peut paralyser certains salariés…
Les blessures narcissiques, apparaissant en comparant les résultats avec les objectifs, peuvent devenir des plaies béantes…

Le rôle du manager est de bien expliquer la différence entre la compétition et l’émulation.

Dans une compétition il n’y a qu’un vainqueur. Et il est hors de question d’introduire une quelconque compétition entre différents salariés, qu’ils soient commerciaux, productifs ou chauffeurs-livreurs.
La compétition existe entre entreprises et il faut que notre entreprise soit meilleure que les autres, ou tout au moins, fasse partie des meilleurs.

En revanche, au sein de l’entreprise, doit exister un sentiment d’émulation, ce sentiment qui pousse à faire aussi bien ou mieux que les autres.
Et c’est au manager à entretenir cette notion de surpassement, car en interne, il vaut mieux se surpasser que dépasser les autres.

Ainsi, grâce à l’émulation, 1+1 fera 3 et, ensemble, l’entreprise pourra gagner…

Pour réussir dans la vente, il ne suffit pas d'aimer la vente.
Il faut aimer les clients.

1 La satisfaction de nos clients : dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit.

2 L’excellence : bien réaliser, voire mieux réaliser notre mission

3 Le respect : traiter nos candidats avec humanisme et professionnalisme

4 L’humilité : être conscient que notre position d’un certain côté du bureau exige de nous plus de contraintes que d’avantages

5La diversité : bannir la discrimination, apprécier le métissage et les différences

6 L’intégrité : travailler en respectant scrupuleusement un code d’éthique, en étant honnête et transparent et en évitant tout compromis ou compromission

7 L’innovation : améliorer sans cesse nos procédures, nos techniques, nos outils

8 La citoyenneté : intervenir bénévolement dans différentes structures pour écouter, aider, conseiller, orienter les plus défavorisés

9 La performance : bien gérer notre Cabinet pour bien s’y sentir et bénéficier des moyens optimum

10 La congruence : Mettre en harmonie nos actes avec nos pensées, mettre en application pour notre Cabinet, les conseils que nous prodiguons.

L’astro machin, comme la numéro chose ou la morphopsycho bidule ne sont que des attrapes -nigauds.
Pour évaluer un candidat, le recruteur a besoin d’utiliser des outils complémentaires pour apprécier le savoir, le savoir-faire et le savoir- être, et non des gadgets.
En fait, ces gadgets exotiques relancent l’éternel débat de l’inné et de l’acquis. En quoi le fait d’être né le 12 août 1949 à Carthage me prédestinait-il à être comme ceci ou comme cela ? En quoi le fait que mes parents aient décidé de me prénommer Florian me prédestinait-il à être comme ceci ou comme cela ? En quoi la forme de mon nez me prédestine-t-il à être comme ceci ou comme cela ? (On se souvient avec indignation des conséquences d’une telle utilisation durant la Seconde Guerre Mondiale…).
Je crois plus volontiers que notre personnalité est la résultante de plusieurs facteurs : ma famille, mon éducation, mes amis, mes échecs, mes réussites… ont développé ce que Michel Serre a appelé mon « habit d’Arlequin » où chaque morceau rapiécé a renforcé mes traits de caractère. Le recruteur a donc intérêt à reconstituer le puzzle ou, tout au moins, le maximum de pièces de cet habit d’Arlequin !

Faut-il classer la graphologie dans les gadgets exotiques ?
Non, car cela n’a rien à voir ! Pour les trois gadgets cités, le candidat n’est pas acteur ; il subit sa date, son heure et son lieu de naissance, il subit son prénom et son nom, il subit la forme de son visage. En ce qui concerne l’écriture, il est acteur : c’est lui qui écrit, c’est lui qui occupe l’espace dans la page, c’est lui qui forme les lettres, c’est lui qui définit les marges…
En fait, la graphologie est un test projectif.
Ceci dit, sans être un ardent défenseur de la graphologie, j’estime qu’elle constitue un éclairage complémentaire, et c’est tout !

Et même si certains astrologues affirment travailler pour des recruteurs, ne vous faites pas gruger. Ils sont en mal de reconnaissance et espèrent faire passer ainsi l’idée que c’est devenu une pratique courante. Aucun recruteur sérieux, membre d’un syndicat professionnel et bénéficiant d’une expérience et d’outils d’évaluation plus conformes à la déontologie, n’utilise de telles pratiques.

En tout cas, au sein du Florian Mantione Institut, notre position est très claire et nous préconisons de :
-Ne jamais utiliser le tri graphologique car le recruteur risque de passer à côté d’un candidat intéressant. D’autant que l’on n’est jamais sûr qu'une lettre ait été rédigée par le candidat lui-même.
-Procéder à une analyse graphologique à partir d’une lettre rédigée dans son propre bureau. Ceci nous garantit deux choses : que c’est bien le candidat qui a rédigé ce document, et que le « protocole » utilisé par tous les candidats demeure le même : chacun écrit sur une feuille blanche, sans utiliser une feuille quadrillée en dessous. En effet, à son domicile, le candidat peut utiliser une feuille quadrillée sous sa feuille blanche et obtenir ainsi des lignes parfaitement parallèles, une belle marge à gauche bien homogène ainsi qu’une splendide marge à droite…
-Utiliser toujours le même ou la même graphologue pour des analyses graphologiques. Ce qui est intéressant, c’est que la comparaison se fasse avec le même « outil ».
-Privilégier l’analyse graphologique pour aider à choisir et non pour aider à éliminer. Dans notre Cabinet, l’analyse graphologique est utilisée sur demande de notre client et uniquement pour départager deux candidats entre lesquels notre client hésiterait.

L’image commode du patron est celle du chef d’orchestre. Il coordonne le travail de ses collaborateurs. Il les fait travailler au même rythme. Il les fait jouer sur sa partition, laquelle évolue en fonction du marché. Il les fait répéter. Il encourage, tempête, sanctionne, félicite. Il partage avec eux les applaudissements du public…

Une autre image pratique du manager est celle du pilote. Il part d’un port pour aller vers un autre port, sélectionne une équipe, choisit le meilleur pour chaque fonction (et chaque titulaire de poste est essentiel), se sépare en cours de route des « boulets »… Chaque membre de l'équipage imagine le bateau à sa manière : qui un paquebot, qui une galère, qui un hors bord, qui un pédalo…

Ces deux images ont certes leur intérêt. Mais si le véritable rôle du patron était celui d’équilibriste ? En effet, l’entreprise n’est pas ce modèle figé où chacun remplit sa fonction. L’entreprise serait plutôt un système où chaque élément est en inter relations avec les autres, un système en perpétuel déséquilibre. De l’extérieur, l’ensemble pa rait parfait, bien équilibré, doté d'un projet d’entreprise bien clair, comme par exemple : satisfaire ses clients en produisant tel produit à tel coût et pour telle part de marché comme ambition… De ce fait, l’ensemble des collaborateurs devrait être mobilisé pour réaliser ce projet. Dans la pratique, que constatons-nous ?

Chaque commercial pense que son secteur est étriqué, que les autres vendeurs sont plus avantagés. Chaque commercial passe son temps à râler, à rédiger des rapports qui expliquent pourquoi il ne peut pas faire son chiffre compte tenu de la concurrence, de ses prix qui sont trop élevés, du manque de moyens dont il dispose…

Chaque cadre, en interne, plutôt que d’améliorer l’existant, rédige un rapport démontrant son manque de moyens humains, matériels et financiers, alors que les autres services se livrent à une gabegie éhontée…

Et, unanimement, tous s'accordent à affirmer que le salaire est bien plus bas que la moyenne dans leur secteur d’activité !

Les démissions succèdent aux licenciements, les accords transactionnels aux procédures prud’hommales, la grogne syndicale à l’absentéisme…

Que de temps passé à discuter, à négocier, à calmer, à encourager, à s’énerver…
Et le client dans tout cela ? Qui s’en occupe ?

Ainsi va la vie du patron, contraint d’exercer son numéro d’équilibriste au jour le jour, lui qui se voyait stratège, grand négociateur, fin diplomate…

Florian MANTIONE

Freud affirmait que la psychanalyse représentait la troisième blessure narcissique infligée à l’orgueil de l’homme dans la mesure où il prenait conscience que l’inconscient lui dictait ses actes…
Freud rappelait la première blessure en citant Copernic qui ne mettait plus l’homme au centre de l’univers et la deuxième en citant Darwin qui rabaissait l’homme au statut d’animal pensant.
Et si la quatrième blessure narcissique de l’homme venait du marché ?
Chaque manager s’enorgueillie de gérer ses projets de manière logique, rationnelle grâce à des outils de gestion longuement étudiés dans les meilleurs écoles. Chaque manager croit que ses résultats sont le fruit de ses grandes capacités managériales.
Nul ne songerait à lancer un nouveau produit sans étude de marché. Il est exclu de démarrer une activité nouvelle sans business plan. Une entreprise se pilote à l’aide de budget, en mesurant des écarts. Les collaborateurs sont devenus des ressources humaines qu’on organise, dynamise, évalue, fait grandir…
Et si les performances des entreprises étaient liées non pas à leur mode de management mais à leur adéquation au marché ?
En quoi Bill Gates est le plus grand des managers ? Possède t il des techniques révolutionnaires qui lui ont permis de devenir un des hommes les plus riches de la planète ? Pas du tout. Son entreprise est tout simplement en adéquation avec un marché en pleine expansion.
Les dirigeants d’IBM d’aujourd’hui sont ils de moins bons managers que ses créateurs ?
Pas du tout. La diminution des effectifs de la Compagnie est il le résultat d’un mode de management plus déficient qu’auparavant ? Pas du tout. Seul le marché a dicté les décisions des managers…
Connaissez vous les techniques de management de Larry PAGE et de Sergey BRIN ? Non ? Vous avez entendus parler de ces jeunes gens, je suppose ? Ils avaient 26 ans quand ils ont créé leur entreprise en 1999. Aujourd’hui ils sont richissimes. Leur secret ? Comment recruter les meilleurs collaborateurs ? Comment bien négocier avec les tiers ? Comment bien planifier une activité ? Vous n’y êtes pas. Ils ont tout simplement créé un super moteur de recherche appelé Google. Ils étaient en phase avec le marché le plus dynamique de la décennie.
Bien sûr, vous pouvez me dire que finalement le secret du meilleur manager est d’être en adéquation avec son marché et c’est cela le principal.
Oui. Et c’est bien ce que je veux démontrer. Les qualités personnelles du manager sont réduites, ainsi, à leur plus simple expression.
Et le marché ouvre une plaie béante dans l’ego de l’homme en souhaitant la bienvenue à la quatrième blessure narcissique…

Partons du postulat que les hommes politiques souhaitent que les Français voient leurs conditions s’améliorer, et notamment grâce à leurs décisions.
En ce qui concerne l’emploi, nos trois candidats ont tout faux, et les autres également.
La première propose d’augmenter le SMIC à 1 500 euros bruts mensuels dans les 5 ans.
La deuxième propose encore mieux : 1 500 euros nets !
Le troisième affirme que pour gagner plus, il faut travailler plus.
L’augmentation du SMIC est un piège qui pousse les salariés à attendre, avec plus ou moins de patience, que leur rémunération augmente. Ils n’ont aucun effort à faire et se contentent de leur travail sans envisager d’en changer, de progresser.
Travailler plus est une solution à court terme qui s’opère au détriment d’autres activités qui apportent un équilibre nécessaire.
La solution que je propose est tout autre : il ne faut pas travailler plus, mais travailler autrement.
On a eu tort de se contenter de saucissonner l’entreprise en différentes fonctions : le commercial, les achats, les RH, la R et D, la comptabilité…
On aurait intérêt à considérer que chaque poste de travail comporte une part d’exécution, une part d’initiative, une part de management, une part d’organisation, une part de décision…
Ainsi le travailleur posté devant une machine aurait une très grande part d’exécution et le chef d’entreprise une très grande part de décision dans leur répartition des tâches.
Le SMIC devrait rémunérer, selon moi, la part d’exécution du salarié qu’il soit débutant ou confirmé, autodidacte ou diplômé…
Et pour faire évoluer le salaire, il est conseillé au salarié de voir évoluer sa fonction, car le salaire évolue en fonction des responsabilités quels que soient le diplôme, l’âge ou l’ancienneté.
Vous allez me dire que c’est plus facile pour un diplômé qu’un autodidacte, c’est vrai. Mais à quoi sert la formation si ce n’est à faire progresser les salariés. Grâce à cette conception de la répartition du travail, car c’est de cela qu’il s’agit, une plus grande rotation s’exercerait qui permettrait une entrée plus facilitée pour les postes « simples » et une progression collective pour tous les autres postes.
Ce genre de disposition relève d’une utopie réaliste. Il ne tient qu’à nous à la mettre en œuvre !

Je rêve d’une entreprise idéale dont l’objectif principal ne serait pas constitué par la simple recherche du profit, même si elle a conscience de son importance.

Je rêve d’une entreprise idéale où les collaborateurs seraient managés, plus avec des relations de confiance qu’avec des relations basées sur la méfiance, le contrôle et la culpabilisation

Je rêve d’une entreprise idéale qui respecterait et encouragerait la différence entre ses membres plutôt que la pensée unique représentée trop souvent par celle de son dirigeant…

Je rêve d’une entreprise idéale où les salariés sauraient exactement ce que font leurs collègues, où la communication serait privilégiée par rapport à l’opacité

Je rêve d’une entreprise idéale qui encouragerait ses salariés à progresser et à s’épanouir au sein d’elle-même plutôt que de les cantonner dans leur seul domaine d’expertise.

Je rêve d’une entreprise idéale qui encouragerait ses salariés à progresser et à s’épanouir à l’extérieur d’elle-même, dans la vie associative par exemple, même si le temps passé le serait, en partie, au détriment d’elle-même.

Je rêve d’une entreprise idéale qui gèrerait le temps de ses salariés en fonction de leurs contraintes et de leurs objectifs et non uniquement par rapport à des objectifs de production : horaires aménagés, temps partiel, temps choisi, cumul pluriannuel des congés, congés sabbatiques, préparation à la retraite…

Je rêve d’une entreprise idéale qui partagerait équitablement le fruit du travail en commun

Je rêve d’une entreprise idéale qui ne chercherait pas à croître à tout prix, à être plus grosse ou plus forte qu’une autre, mais une entreprise qui cherche davantage à être juste, cohérente, claire dans son projet et dans sa politique,

Je rêve d’une entreprise idéale qui s’aimerait pour ce qu’elle est et ce qu’elle a été, et non pas seulement pour ce qu’elle pourrait devenir,

Je rêve d’une entreprise idéale qui accepterait son passé et inventerait tous les jours son futur dans l’ici et le maintenant, puisant son énergie et son rayonnement dans le bonheur de ses salariés, de ses clients, de ses fournisseurs.

Je rêve d’une entreprise idéale qui serait un acteur du développement économique de sa région et qui assumerait ses responsabilités en préservant nos ressources naturelles.

Je rêve, également, de salariés matures qui comprendraient les contraintes économiques de la gestion d’une entreprise

Je rêve de salariés qui ne se contenteraient pas de faire de la présence dans leur entreprise mais auraient la fierté du travail bien fait

Je rêve de salariés qui tirent dans le même sens leur entreprise sans zèle excessif mais sans traîner des pieds

Je rêve de salariés adultes ne s’arque boutant pas sur des avantages acquis mais s’adaptant en fonction des évolutions du marché

Je rêve de salariés, ambitieux pour eux et pour leur entreprise, souhaitant progresser, pour eux et pour leur entreprise et qui comprennent que leurs intérêts sont communs

Je rêve d’un bonheur partagé, d’un bonheur terrestre éphémère, d’un bonheur qui ne soit pas gâché par l’ego démesuré ou les calculs à court terme de certains.

Je rêve d’hommes et de femmes bien dans leur peau, dans leur vie personnelle et dans leur travail.

Est-ce trop espérer ? Cela le serait si on attendait passivement l’utopie se réaliser. Mais je demeure persuadé que de plus en plus d’hommes et de femmes pensent comme moi et tentent de décloisonner notre société et agissent de manière positive. Le seul véritable enjeu serait celui du nombre. Le véritable rêve serait celui d’une majorité d’acteurs qui marcheraient dans la même direction.

« L’homme n’est pas fait pour travailler ; la preuve, c’est qu’il se fatigue » disait Sacha Guitry.
La relation de l’homme au travail me fascine et m’interpelle quotidiennement.
Quand j’étais étudiant, j’ai réalisé deux stages un même été. L’un chez FIAT à Turin, l’autre chez BLUE CROSS à Louisville dans le Kentucky. Quand un salarié arrivait une minute en retard, FIAT lui retenait ¼ d’heure de salaire. Ce qui fait qu’il y avait la queue devant la machine à café… pour les retardataires qui « consommaient » entièrement leur pénalité. Chez BLUE CROSS, lorsqu’un salarié était ponctuel durant tout un mois, on lui offrait une demie journée de vacances…
Ces deux réponses, face à un même problème, résonnent toujours en moi plus de 30 ans après. Quelle est la meilleure sanction à utiliser pour inciter les collaborateurs à travailler, sachant que le mot sanction concerne aussi bien la récompense que son contraire ?
La carotte et le bâton demeurent toujours d’actualité mais on peut s’interroger sur leur efficacité. Du reste, les managers font très peu preuve d’originalité pour imaginer des systèmes de motivation.
Faut il des primes sur objectif, des stocks options, de l’actionnariat, de la reconnaissance ? Ou peut être ne faudrait il rien du tout ?
Les employeurs ont souvent utilisé différents systèmes de motivation mais avec un résultat insatisfaisant voire décevant…
Et si on innovait, si on délirait ?
Dans la TPE et la PME je commencerai à me préoccuper du moteur individuel de chaque salarié. A quoi marche –t-il ? Qu’est-ce qui le pousse à travailler ? Contractuellement sa rémunération correspond à sa contribution. Mais si on souhaite qu’il dépasse sa simple présence par de la véritable performance encore faut il un système incitatif. Et qui mieux que lui nous dira ce qui pousserait un salarié à mieux travailler ?
Imaginons un système à la carte où chaque salarié pourrait choisir sa sanction : de l’argent, de la formation, des vacances, un abonnement à une revue, une carte de visite, une place de parking dans la cour de son entreprise, sa photo dans le journal interne, une promotion, un plan de carrière, un titre plus ronflant…
La seule conscience professionnelle ne résiste pas à l’épreuve du temps, et chacun d’entre nous sait ce qui le pousserait à faire un effort, à agir plus et mieux.
Dans ces conditions, pourquoi ne pas imaginer une partie de la rémunération au mérite en choisissant ensemble la sanction ? Pourquoi ne pas profiter de l’entretien annuel d’évaluation ou du nouvel entretien professionnel pour définir, ensemble, une démarche « gagnante-gagnante », qui responsabiliserait plus le salarié et qui pourrait évoluer chaque année?